Reforma laboral (1) - Raúl Rodríguez Cortés

MEXICO CNTE (Photo credit: Jesús Villaseca Pérez.)

Reforma laboral (1) - Columnas:

Está en marcha el análisis y dictaminación de la llamada reforma laboral que Felipe Calderón presentó a la Cámara de Diputados mediante la nueva figura legal de iniciativa preferente.
Esto quiere decir que dicha propuesta deberá ser discutida y votada en un plazo máximo de 30 días naturales y, de no ser así, convertirse, automáticamente, en sus términos y sin mayor trámite, en el primer asunto a discutir en la sesión del pleno que siga al vencimiento del plazo.
Si la iniciativa fue presentada el 1 de septiembre, deberá estar discutida y dictaminada el 1 de octubre y si no, debatida y aprobada o rechazada en la plenaria del 2 de octubre. Estamos a 12 y 13 días de esos plazos.



No hay en la iniciativa laboral de Calderón propuestas de reformas constitucionales, por lo que una eventual aprobación no requeriría de una mayoría calificada de las dos terceras partes del total de diputados (332 votos). Las reformas y adiciones que plantea son en la Ley Federal del Trabajo, por lo que la eventual aprobación requeriría solamente de una mayoría simple, es decir, la mitad más uno de los diputados (251 votos).
La posición más conservadora ve en esta iniciativa de reforma una herramienta imprescindible para que haya más empleo. La más radical, por su parte, sólo ve la pérdida de conquistas laborales de la clase trabajadora.
La revisión de los 51 puntos que conforman los considerandos de la iniciativa no le da la razón a ninguna de las dos posiciones. Sin duda es más proempresarial o patronal que la ley vigente, pero también regula nuevas formas existentes y abusivas de contratación e incorpora algunos nuevos criterios de protección laboral.
Ya habrá oportunidad de puntualizar lo que, en opinión de quien esto escribe, puede considerarse favorable. En esta entrega se señalará lo más polémico de la propuesta. Se trata, fundamentalmente, de nuevas modalidades de contratación, de la llamada subcontratación (outsourcing), de la libertad y transparencia sindical, y del derecho de huelga.
1. En cuanto a las modalidades de contratación se propone la adición de un artículo (el 39-F) que precisa que las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado “serán continuas por regla general” pero abre la posibilidad de que se “puedan pactar para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, mes o año”. Esto abre la contratación por horas, semanas o meses, y aunque la propuesta dice que los trabajadores en esta modalidad tienen los mismos derechos, éstos serán proporcionales al periodo trabajado. ¿Pierde el trabajador beneficios? Todo apunta a que sí.
2. La subcontratación u outsourcing es definida así por la iniciativa: es aquella por medio de la cual un patrón denominado contratista o subcontratista ejecuta obras o presta servicios con trabajadores bajo su dependencia a favor de otra persona física o moral que resulta beneficiaria de los servicios, la cual fija las tareas y supervisa su desarrollo. Es decir: se trabaja en la empresa “A” pero contratado y pagado por la empresa B. Así la empresa “A” se libera de ese pasivo laboral (cuotas de seguridad social, prestaciones, utilidades, aguinaldos, etc.) que, en el mejor de los casos, los asume la empresa “B”. Actualmente, sin reglamentación, la empresa “B” se limita a pagar, sin prestación alguna. La iniciativa obliga a ésta a hacerlo y a aquélla a cerciorarse que lo hará. ¿Lo cumplirán? Recuérdese que quien hace la ley hace el truco para violarla.
3. La iniciativa obliga a los sindicatos a transparentar sus finanzas ante sus agremiados lo que, planteado así, es bienvenido. Además, promueve mecanismos que garanticen la democracia sindical al prever el voto libre, directo y secreto en la elección de la directiva. Pero al aumentar este tipo de requerimientos y otros que condicionan los términos de la contratación colectiva, bien podría vulnerarse la libertad gremial y debilitar a los sindicatos. ¿No ha sido ésa, históricamente, una pretensión patronal?.
4. La pretensión de debilitamiento también incide en el que acaso sea el principal recurso de defensa de los trabajadores: la huelga. A ésta se le limita: a) prever que cuando una huelga se prolongue más de dos meses (con patrones que prestan servicios públicos) o cuatro (en cualquier otro caso) el patrón o terceros interesados podrán pedir el inicio automático de la conciliación; b) establecer una vía incidental para que los terceros de buena fe puedan ejercitar acciones de restitución de bienes de su propiedad (maquinaria, por ejemplo) en caso de huelgas estalladas; y c) serían causales de inexistencia de huelga que el sindicato no cumpla con los requisitos estatutarios para el emplazamiento y/o no señalar con precisión las violaciones al contrato colectivo y cómo repararlas.
Hay tiene usted algunos elementos. Saque usted sus conclusiones y, por favor, hágame saber su opinión.

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